Реально работающая мотивация - дело тонкое и требует не дюжих усилий от HR менеджеров. Подарки - это, конечно, хорошо, если подарены правильно и в нужные руки. В статье рассмотрим разные варианты мотивации в зависимости от целевых групп, разберем ошибки и подберем стимулы и подарки.
А нужны ли вам подарки? Какую задачу в компании будет решать мотивация?
1. Дополнительная
Такая мотивация как бы дополняет ценность должности, “дотягивает” до уровня. Что это значит? Часто в компании заработная плата неконкурентная или ниже средней по рынку. HRу трудно привлекать новый персонал и удерживать текущий. Появляется большой риск текучки кадров и голода. Основная функция здесь - обеспечить стабильность штата и привлекательность для соискателей.
Для этих целей часто используются как бы дополняющие заработную плату бенефеты. Такие стимулы стоят компании дешевле, чем повышение заработной платы и помогают решать насущие проблемы. К этому списку можно отнести привлекательные для сотрудников бонусы, которая компания предлагает им в качестве дополнения к заработной плате:
- бесплатные обеды
- бесплатное обучение, спорт
- оплата транспорта
- сокращенный день, например, пятница
- путевки в лагерь для детей
- подарки на праздники для сотрудника и членов семьи
- оплата секций и курсов для детей
- оплата отдыха или досуговых мероприятий (билеты в кино, театр)
- помощь в сборе детей в школу
- возможность гибридного графика или удаленной работы
- оплата коворкингов, аренда техники для работы дома
- корпоративный детский сад
Список можно продолжать бесконечно. Главное при выборе стимула ориентироваться на ценности сотрудников. В противном случае такая мотивация просто не будет работать для конкретной целевой группы.
2. Компенсационная
У каждой должности есть свои недостатки, которые часто являются первым звоночком к выгоранию сотрудников. Выгорание, как вы знаете, влечет за собой целый шлейф катастрофических последствий для компании и головную боль для HR. Сюда отнесем: снижение продуктивности, частые конфликты и агрессивность, ошибки, опоздания и прогулы, и венец всему увольнение .HR должны хорошо знать в лицо и оценивать эти должностные недостатки. Сюда относятся:
- неудобное месторасположение или удаленность от дома
- сидячая работа за компьютером
- нервная работа, например, у бухгалтеров, колл центров и т.п.
- конвейерная работа по выполнению постоянно одних и тех же операций
- вредное производство
Чтобы “погасить” все эти негативные последствия HR может использовать стимулы компенсирующие “вредность” в дополнение к установленной заработной плате и компенсационным выплатам положенным по закону.
Например:
- организовать корпоративный транспорт от и до метро или удобных для посадки-высадки мест
- предоставлять дополнительные оплачиваемые отгулы
- предоставить или арендовать квартиры
- организовать комнаты отдыха или рекреационные зоны
- внедрить систему напоминаний для перерывов сотрудников
- возможность анонимных психологических консультаций
3. Идеологическая
Коллективизм, соревновательный дух, положительный климат в коллективе. Все это очень важные факторы, которые также необходимо формировать и взращивать. Такая социальная мотивация необходима для наиболее активных групп сотрудников.
Сюда относятся: корпоративные мероприятия, конкурсы и лотереи, хакатоны, выездные обучающие мастер-классы и курсы и другие динамичные активности.
4. Рекреационная или досуговая
Недаром тема баланса “работа-дом” очень актуальна сейчас. Многие сотрудники либо работают на износ либо не умеют отдыхать. У многих отдых заканчивается алкоголем и перееданием. Такая рекреация пагубно скажется и на результатах работы в будущем. Поэтому HR наравне с остальными задачами должен учитывать роль организации отдыха и досуга для сотрудников.
Что такое рекреация? Рекреация - это не только ориентация на познание чего-то нового, но еще и реакция на стресс, утомляемость. Во многих работах утверждается, что чем более стрессовые условия жизни человека, тем больше его потребность в рекреации.
К рекреационным потребностям человека относят:
1) потребность в восстановлении сил, поглощаемых сферой труда, которая удовлетворяется посредством питания, сна, движения;
2) потребность в лечении и профилактике болезней, которая удовлетворяется через разнообразные виды санаторно-курортного отдыха.;
3) потребность в оздоровлении, которая удовлетворяется путем общения, прогулок, игр, пассивного отдыха и др.;
4) потребность в физическом развитии и самоутверждении (разнообразные виды спорта -спортивные игры, парусный и моторный водный спорт, лыжный спорт, длительные пешие переходы, восхождение на горные вершины и др.);
5) потребность в познании и духовном развитии, которая удовлетворяется посредством посещения музеев и театров, памятников природы и культуры.
Как всем угодить и создать эффективную систему мотивации?
Перейдем от слов к практике. Мы предложим простой 3-х шаговый алгоритм базовых действий для определения целевых групп и стимулов.
Шаг 1. Выяснить реальные потребности сотрудников
Для цели выявления потребностей и интересов подойдут опросники. Они могут включать следующие блоки:
- отношение сотрудника к подобным формам стимулирования в компании;
- жизненные интересы (семья, хобби, здоровье и т.д.);
- какая форма участия организации нужна. Что сотрудники хотели бы получить от компании.
На сегодняшний день существуют различные программы, в которых можно собрать опросы онлайн и быстро получить необходимые данные, определить целевые группы по результатам. Например, Questionstar, Тестограф, Бесплатные конструкторы Гугл или Яндекс Формы, Stepform, Survio.
Вот примеры вопросов, которые мы используем в нашей команде (полный список можно посмотреть в тестовой форме нашего опроса на Survio - Посмотреть):
По результатам опроса составляем карту предпочтений сотрудников и определяем целевые группы и стимулы.
Вот, что может получиться (в качестве примера):
Шаг 2. Определяем банк стимулов
Опираясь на целевые группы и их предпочтения сформировать банк стимулов теперь не составит труда.
Можно объединить стимулы в общие группы и распределить конкретно по отделам.
Например:
Отдел продаж - “Активности, спорт”
Производство - “Семья и дети” , “Отдых”
Список стимулов нужно всегда держать в динамике, пополнять или изменять. Для этого используйте:
- опыт других компаний и не только в своей отрасли
- статистику, результаты опросов по предпочтениям, которые публикуют HR компании, например, HH.ru
- проводите мозговые штурмы
Шаг 3. Внедряем правильно.
Настало время “раздачи” стимулов. И здесь может быть 3 варианта:
Вариант 1. Всем предложить универсальный стимул. Например, в нашем случае это “корпоративный транспорт”. Однако, по современным меркам, это будет считаться слишком маленьким набором льгот и может не оказать мотивационного воздействия.
Вариант 2. Мотивировать последовательно отдельную целевую группу и учитывать конкретные стимулы для этой группы. Например, ориентировать стимулирование только на отдел продаж или на большинство. Но нужно учитывать, что такой подход охватит только часть персонала и может вызвать недовольство у остальных.
Вариант 3. Предложить список льгот на выбор. Для начала нужно определить систему мотивации, обозначить условные KPI, список мероприятий, каталог бенефитов, количество доступных бенефитов для каждого сотрудника в месяц, квартал, год или определённый вами период.
Такие списки можно подготовить и для общекорпоративных мероприятий. Главное условие - учитывать потребности людей, тогда льготы, бонусы и подарки будут действительно мотивировать.
Магазин бенефитов или кафетерий льгот от Emodika
В Emodika мы отдаем предпочтение выбору подарков и бенефитов сотрудниками. Это самый гибкий и эффективный подход.
Как мы можем помочь?
Мультикарта сотрудника на выбор подарков
Мультикарта больше подходит для реализации дарения подарков на праздники, Дни Рождения или в качестве призов в конкурсах, хакатонах и т.п. Получатель такой карты сможет сам выбрать себе подарок из 200+ вариантов (мы постоянно дополняем каталог новинками). Остаток карты не сгорает до конца срока действия. Можно выбирать любое количество подарков как в рамках номинала, так и с доплатой. Компании могут пополнять баланс карты своих сотрудников в течение года. Это отличная возможность использовать и управлять бюджетом на каждого сотрудника, работая с 1 подрядчиком.
Мультикарты можно упаковывать в красивые онлайн-открытки с пожеланиями. Это отличный вариант для поздравлений, признания и выражения благодарности. Пример тестового подарка в открытке - Заглянуть.
Витрина бенефитов
Витрина подарков - отдельная страница в стилистике вашего бренда, из которой сотрудники переходят в личные кабинеты. В личном кабинете каждого сотрудника доступна целая витрина подарков на выбор. На витрине представлены как онлайн-подарки и сервисы, так и сертификаты от популярных рейтл брендов. С каждой компанией мы обсуждаем наполнение витрины именно теми подарками и бенефитами, которые будут учитывать потребности всех сотрудников.
Вы определяете баланс, который доступен каждому сотруднику, но в то же время не ограничиваете выбор. Сотрудник всегда может произвести доплату, если выбор пал на подарок превышающий актуальный баланс. Баланс можно пополнять и использовать витрину в качестве мотивации на протяжении долгого срока.
Дополнительно мы предоставляем аналитику по активациям каждого сотрудника. Вы сможете узнать какие подарки выбирают сотрудники на самом деле, когда они активируют карту и как тратят свой баланс.
***
Мы будем очень рады, если наши идеи и опыт помогут вам создать эффективную систему мотивации для ваших сотрудников.
А мы, как и всегда, готовы реализовать ваши индивидуальные планы и идеи. Мы на связи на business@emodika.ru .
.png)